能力、意愿和认知

　　能力、意愿和认知往往很容易混淆，教练需要在这三点上严格区分开来，员工没有完成任务，是他不能做，还是不愿意做;前者是能力问题，后者是意愿问题。如果是能力问题，是员工暂时没有找到方法还是员工根本不能找到方法，这样就把能力的层面区分开来了。如果员工暂时没有找到方法，那就让他尽快找，如果是找不到方法，教练还需要进一步区分，是暂时没找到方法，还是根本找不到。员工可能会说，我找了很多种方法，但问题都没有解决，所以认为这种问题根本找不到解决方法，就是说，员工认为很多方法都解决不了问题就等于这个问题无法解决，那么，这就是员工的认知出了问题，没有找到的东西不等于实际找不到，那就让他继续找，只要目标还在，就必须继续找方法，除非这个目标不在了，更换方案了，要不然，目标永远是前进的理由。

　　其实很多员工没有完成任务，是自己的认知出了问题，认为自己做不成，因为做了几次都做不到，或者认为自己过去没有学过，或者认为时间不够，等等。这些内在的限制都影响了员工能力的发挥，从而让员工失去了主观的能动性，不敢锁定目标全力以赴。这种认知的盲区就导致了信念的限制，信念存在局限，问题跟着就来了。人们常常说，思路决定出路，信念决定未来，信念不一样，未来就会受影响。教练型领导需要打开员工的思路，不让他们在一棵树上吊死，不要让他们选择一条死路，有一句老话叫条条大路通罗马，为什么不多尝试一下呢?

　　一位经营食品超市的销售主管在招商的时候总是签不到单子，很多商家都认为超市的位置不够理想，而周围又没有新的楼盘。销售主管跑了两个月都没有结果，心里很是着急，于是希望从教练型领导那里得到启示。

　　主管：我不知用什么方法才能说服商家。

　　教练型领导：没有新的楼盘，商家其实是担心什么?

　　主管：当然是没有生意赚不到钱。

　　教练型领导：所以你要区分开来，不能将问题老是集中在没有新楼盘上。有新楼盘是不是一定就赚钱?

　　主管：当然不是。

　　教练型领导：如果没有新楼盘，用什么方法还可以赚钱?

　　主管：如团体购买、送货上门，还可以配流动车辆，等等。

　　教练型领导：新楼盘是暂时没有还是一直都不会有?

　　主管：暂时没有。

　　教练型领导：新楼盘多的地方竞争会怎么样?

　　主管：将会很激烈。

　　教练型领导：新楼盘少的地方呢?

　　主管：目前看来没有竞争。

　　教练型领导：所以说，没有新楼盘其实是一个中立的事，就看你能不能把握先机。

　　主管：哦，原来这样，我明白了。

　　一周之后，这位销售主管终于签到了一份新单。

　　案例中，教练型领导通过区分让销售主管认识到自己认知方面的误区，认为没有新楼盘就不会签到单子，教练型领导帮助他打通了新的思路，让他看到了事情的可能性。思维角度变换了，坚持的方向就不一样，问题就能得到解决。所以，如果员工纠正了这种认知的错误，他的内在力量就会变得强大，他相信自己，这种坚定的信念会通过员工的肢体和行为传递出去。那些通过他成交的客户或者尚未成交的客户，往往会欣赏这种精神，人家购买的就不仅仅是你的产品，而且是你的精神。

　　如果是意愿问题，是员工这阶段不想做还是员工对工作根本没兴趣，如果是这阶段不想做，那就要从员工近阶段的工作状态上找问题。如果员工对这份工作根本没兴趣，那就要考虑是不是员工觉得这件事不适合他，还是这个岗位不适合，这也需要教练型领导来区分。

　　能力、意愿和认知往往是员工问题的根源，教练型领导不妨从这三个方面下手，层层挖掘，找到问题的本质。所以，区分能让一个人的观念更加清晰，更加贴近目标，帮助员工走出盲区，并看到解决问题的可能性。

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