自我监督：确保沿着正确轨道前进

　　教练型领导是一种崭新的能力发展模式，它的特殊性在于教练型领导是在为员工而活，通过对员工的引导，激发员工的智慧来为企业创造价值。也就是说，教练型领导是通过成就员工来成就自己的。在这个多元化、多变化的时代，企业要想增强核心竞争力，就要上至领导下至普通员工都能掌握教练的技能，然而教练技能不是一蹴而就的，为了能快速地掌握教练技能，让教练技能及时发挥它的功效，就需要教练型领导提升自己的效率。

　　提升教练型领导的效率，能够帮助教练型领导不断地培育员工，提高员工获得成功的效率。那么，如何才能有效提升教练型领导的效率呢?下面来具体分析。

　　一、教练之前先厘清教练型领导自己的目标

　　目标是一个人做事的方向，教练型领导在对员工实行指导前也要找准方向，厘清自己的目标。比如，为何指导?教练什么?怎么指导?本次指导目标是什么?教练型领导厘清了自己的目标，才能更有针对性地去对员工进行指导，才能让自己以最好的状态与员工交谈，从而更好地开展工作，提升指导效率。

　　二、与员工达成共识

　　教练型领导在对员工进行指导前，要先针对所要指导的内容与员工进行研讨，达成共识，以便指导的过程顺利而又有效率。在进行指导前，教练型领导与员工可对"本次指导的内容是什么?本次指导要达成的目标是什么?本次指导的内容从什么地方开始?本次指导的内容怎么开始?本次指导的内容计划的时间是多久?"等问题进行研讨，进而达成共识。

　　三、指导之前，准备充分

　　事前的准备是为了避免在做事的过程中出漏洞，不至于因突发状况而措手不及。无论做任何事，如果不能在事前做充分的准备，都有可能遭遇糟乱的结果。教练型领导对员工的指导也是一样，一定要在指导开始前提前准备对话的基本方向和内容，做到基本问句定向清晰，并对可能出现的状况做个提前预案，如需要专业知识提前补充相关专业知识。同时，教练型领导还要对员工情况做个基本了解，如性格、经历、所遇问题、期待支持方向等。只有做好充足的准备，才能保证指导的顺利进行，提升指导的效率。

　　四、一次指导尽可能只解决一个问题

　　教练型领导在对员工进行指导时，要避免问题太多，彼此混淆不清，不能厘清目标。因此，教练型领导要集中注意力，一次只需做好一件事、解决一个问题就好。

　　教练型领导在指导时，要将注意力集中在对话和员工身上，这是无需多言的。但在实际操作中，这并不是件容易的事情。好多领导面对自己的员工，总是想同时解决几个问题，一不小心就导致注意力转移将话题扯远，从而不利于教练型领导水平的正常发挥。由此，指导效果就会减弱，员工在谈话中也得不到预期的好处。

　　黎强先生在一家电器制造公司做营销经理，他平时爱好广泛，并且非常喜欢读书，读书涉猎的范围也很广，经济、历史、哲学都是他感兴趣的书。但是自从他做了公司的营销经理之后，公司的销售额一直没有取得重大突破。黎强有一个毛病，每次与员工谈话时，当前问题总是能引起他另外的兴趣，使他的注意力很难集中在某一件事情上，常常忘记自己是营销经理，而像个学者一样，引经据典对一个问题发表冗长的议论，甚至说些不着边际的想法。不久

　　前，有个员工向他反映一名顾客签单之后，迟迟不肯付款，现在又催着要货，说货到了再付，但根据公司的一贯做法，都是先付款再送货的。他听了之后，觉得这确实是个问题。他问顾客为什么不肯付款，是担心产品质量还是担心公司的诚信度，但是讲到诚信度时，他根据诚信这个话题开始了一段长篇大论，对员工讲了一大堆处世哲学，列举了古今中外的许多案例，却忘记了要解决客户问题的初衷。而员工也听得云里雾里，但碍于他是经理，只好附和着。

　　案例中，经理黎强在与员工交谈时没有集中自己的注意力，容易被次要的问题拉过去，从而使对话难以产生效果。所以，教练型领导要同时关注员工和自己，运用理性的思维来监督自己的内心活动，成为自己思想的观察者，但不能让这种监督操控整个对话过程。教练型领导的关键之处在于不知不觉中处理对话信息。

　　教练型领导只有明确关键才能抓住问题的核心，才能做到全神贯注地投入。如果教练型领导无法集中注意力指导员工，就会使员工陷入问题的怪圈中无法自拔，那么教练型领导也将无法起到指导的作用。因此，教练型领导要集中全部注意力为员工解决问题、提供给他们发掘自己的机会。

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